Ob Lehrkräfte mehr verdienen sollten, ist längst keine reine Gehaltsfrage mehr. Es geht um Unterrichtsqualität, Nachwuchsgewinnung und die Frage, wie viel Verantwortung eine Schule dauerhaft tragen kann. Ich ordne ein, warum höhere Bezahlung sachlich begründet ist, wie sich das Einkommen tatsächlich berechnet und welche Maßnahmen über eine pauschale Erhöhung hinaus sinnvoll wären.
Mehr Gehalt stärkt Schulen, löst den Personalmangel aber nicht allein
- Lehrkräftemangel erhöht den Druck auf vorhandene Kollegien und macht den Beruf weniger attraktiv.
- 43,1 Prozent der Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen arbeiteten 2023/24 in Teilzeit.
- Die Tarifentgelte der Länder steigen ab April 2026 zunächst um 2,8 Prozent, mindestens aber um 100 Euro.
- Das Einkommen hängt von Bundesland, Schulart, Qualifikation, Erfahrungsstufe und Beamtenstatus ab.
- Am wirksamsten ist ein Paket aus mehr Gehalt, weniger Bürokratie, guter Ausstattung und verlässlicher Unterstützung.
Warum mehr Gehalt für Lehrkräfte sachlich begründet ist
Lehrerinnen und Lehrer übernehmen weit mehr als die reine Wissensvermittlung. Sie planen Unterricht, bewerten Leistungen, führen Elterngespräche, begleiten Konflikte und tragen Verantwortung für Kinder und Jugendliche mit sehr unterschiedlichen Bedürfnissen. Diese Mischung aus Fachwissen, Beziehungsarbeit und rechtlicher Verantwortung wird in der öffentlichen Debatte oft unterschätzt.
Der deutlichste Grund für eine bessere Bezahlung ist der anhaltende Lehrkräftemangel. Nach Angaben von Destatis hatten im Schuljahr 2023/24 rund 77.600 Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen keine anerkannte Lehramtsprüfung. Das entsprach 10,5 Prozent. An beruflichen Schulen lag der Anteil sogar bei 16,6 Prozent.
Quer- und Seiteneinstieg können kurzfristig helfen, ersetzen aber keine langfristige Personalplanung. Wer über Jahre mit unbesetzten Stellen, großen Klassen und fachfremdem Unterricht arbeitet, verliert nicht selten Motivation. Höhere Gehälter sind deshalb auch ein Signal, dass die Gesellschaft diese Arbeit nicht als beliebige Betätigung betrachtet.
Ich halte allerdings eine Argumentation für zu kurz gegriffen, die nur auf die Zahl der Unterrichtsstunden schaut. Eine Unterrichtsstunde ist das sichtbare Ergebnis vieler unsichtbarer Tätigkeiten. Der tatsächliche Arbeitsaufwand endet nicht mit dem Klingeln, sondern setzt sich zu Hause, in Konferenzen und bei Gesprächen fort.
Wie sich das Lehrergehalt in Deutschland zusammensetzt
Eine bundesweit einheitliche Antwort auf die Frage nach dem Einkommen gibt es nicht. Die Länder sind für ihre Schulen zuständig und regeln die Bezahlung entweder über Besoldungsgesetze oder über Tarifverträge.
| Beschäftigungsform | Grundlage | Wovon die Höhe abhängt |
|---|---|---|
| Verbeamtete Lehrkraft | Besoldungsgruppe, zum Beispiel A12 oder A13 | Bundesland, Erfahrungsstufe, Familienzuschläge und mögliche Zulagen |
| Angestellte Lehrkraft | TV-L und lehrkräftebezogene Eingruppierung | Qualifikation, Schulart, Tätigkeit, Erfahrungsstufe und Arbeitsumfang |
| Quer- oder Seiteneinstieg | Individuelle tarifliche Einstufung oder Sonderregelung | Fachabschluss, Berufserfahrung, Anerkennung und Bedarf des Landes |
Die Besoldungsgruppe A13 gilt inzwischen in vielen Ländern als reguläres Einstiegsamt für mehrere Lehrämter. Das bedeutet aber nicht, dass jede Lehrkraft in Deutschland automatisch gleich viel verdient. Unterschiede bei Grundgehalt, Zulagen und Familienzuschlägen können monatlich spürbar sein.
Angestellte Lehrkräfte werden meist nach TV-L, dem Tarifvertrag der Länder, bezahlt. Dort steigt das Gehalt mit den Erfahrungsstufen. Zwei Personen mit derselben Ausbildung können deshalb wegen unterschiedlicher Berufserfahrung verschieden verdienen. Auch Teilzeit verändert das monatliche Einkommen direkt, nicht aber zwangsläufig den zugrunde liegenden Stundenwert.
Die KMK-Übersicht zu den Einstellungsbedingungen 2026 zeigt außerdem, dass die Länder bei Grundschule, Sekundarstufe, Gymnasium und Sonderpädagogik teilweise unterschiedliche Eingangsämter vorsehen. Wer sein Einkommen vergleichen möchte, sollte daher immer mindestens vier Angaben nennen: Bundesland, Schulart, Beschäftigungsform und Erfahrungsstufe.
Was sich 2026 konkret beim Einkommen verändert
Für tarifbeschäftigte Landesbedienstete wurde 2026 eine Erhöhung in drei Schritten vereinbart. Zum 1. April steigen die Tabellenentgelte um 2,8 Prozent, mindestens jedoch um 100 Euro monatlich. Zum 1. März 2027 kommen weitere 2,0 Prozent hinzu, zum 1. Januar 2028 noch einmal 1,0 Prozent.
Diese Regelung betrifft zunächst die Tarifbeschäftigten. Für verbeamtete Lehrkräfte muss jedes Bundesland die Übertragung auf seine Besoldung rechtlich umsetzen. Das kann zeitlich versetzt geschehen und in Einzelheiten abweichen. Deshalb wäre es falsch, die 5,8 Prozent einfach als sofortige und identische Erhöhung für alle Lehrkräfte zu verstehen.
Eine Tariferhöhung ist zudem nicht dasselbe wie ein grundsätzlich neues Gehaltsmodell. Sie gleicht teilweise gestiegene Lebenshaltungskosten aus und verbessert die Planungssicherheit. Ob sie den Beruf attraktiver macht, hängt davon ab, wie sich das Einkommen im Vergleich zu anderen akademischen Berufen entwickelt und wie hoch die tatsächliche Arbeitsbelastung bleibt.
Meine Einschätzung fällt deshalb nüchtern aus. Mehr Geld ist notwendig, aber die prozentuale Standarderhöhung reicht allein nicht aus, wenn junge Menschen den Beruf wegen hoher Belastung, langer Ausbildungszeiten oder fehlender Entwicklungsmöglichkeiten meiden.
Warum eine Gehaltserhöhung den Lehrkräftemangel nicht allein löst
Ein höheres Einkommen kann Bewerberinnen und Bewerber gewinnen. Es hält aber niemanden dauerhaft im Beruf, wenn der Alltag von Vertretungsstunden, Dokumentationspflichten und fehlender Unterstützung geprägt ist. Genau hier liegt der häufigste Denkfehler in der Debatte.
Nach den Daten von Destatis arbeiteten 2023/24 43,1 Prozent der Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen in Teilzeit. Bei Lehrerinnen lag der Anteil bei 50,7 Prozent, bei Lehrern bei 22,6 Prozent. Teilzeit ist nicht automatisch ein Zeichen von Unzufriedenheit. Sie kann aber auch darauf hinweisen, dass Vollzeit unter den vorhandenen Bedingungen für viele nicht dauerhaft tragfähig erscheint.
Zu einer besseren Personalstrategie gehören aus meiner Sicht vor allem diese Bausteine:
- Entlastung bei Verwaltungsaufgaben durch Schulsekretariate, Sozialarbeit und verlässliche Assistenz.
- Gezielte Zulagen für Mangelfächer, ländliche Regionen und Schulen mit besonders schwierigen Rahmenbedingungen.
- Planbare Arbeitszeit mit realistischen Anrechnungsstunden für Klassenleitung, Beratung und zusätzliche Projekte.
- Verlässliche Teilzeitmodelle, die Rückkehr in Vollzeit erleichtern und nicht zur beruflichen Sackgasse werden.
- Bezahlte Qualifizierung für Quer- und Seiteneinsteiger mit klaren Wegen zur vollständigen Anerkennung.
Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Wer Menschen ohne klassische Lehramtsausbildung gewinnt, muss ihnen nicht nur einen Vertrag geben, sondern auch Zeit, Mentoring und fachliche Begleitung. Sonst wird aus einer kurzfristigen Lösung schnell eine zusätzliche Belastung für das Kollegium.
Welche Modelle für mehr Gehalt wirklich fair wären
Bei pauschalen Erhöhungen profitieren alle, doch sie berücksichtigen nicht jede Situation. Eine erfahrene Lehrkraft an einer überfüllten Schule in einer Großstadt hat andere Probleme als eine Berufseinsteigerin in einer kleinen Schule auf dem Land. Gute Gehaltspolitik sollte deshalb mehrere Ebenen verbinden.
Ein besseres Grundgehalt für alle
Ein höheres Einstiegsgehalt macht den Beruf im Vergleich zu anderen akademischen Laufbahnen konkurrenzfähiger. Es wirkt transparent und verhindert, dass Lehrkräfte ihre berufliche Zukunft von ständig neuen Sonderprogrammen abhängig machen. Der Nachteil liegt darin, dass knappe Mittel auch an Schulen fließen, die aktuell weniger Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung haben.
Zulagen für konkrete Engpässe
Zulagen können dort ansetzen, wo der Mangel besonders groß ist, etwa bei Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, technischen Fächern oder Sonderpädagogik. Auch bestimmte Regionen können berücksichtigt werden. Solche Zahlungen sollten aber mehrjährig, nachvollziehbar und rechtssicher sein. Eine kleine Prämie für wenige Monate verändert selten eine Lebensentscheidung.
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Mehr Geld für zusätzliche Verantwortung
Klassenleitung, Fachbereichsleitung, Mentoring und Schulentwicklung bringen zusätzliche Arbeit. Wenn diese Aufgaben dauerhaft unbezahlt oder nur symbolisch vergütet werden, sinkt die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Hier können klar definierte Funktionsstellen mit angemessenen Anrechnungsstunden mehr bewirken als eine allgemeine Einmalzahlung.
Gegen leistungsabhängige Bezahlung bin ich bei Lehrkräften eher zurückhaltend. Unterrichtserfolg lässt sich nicht zuverlässig auf einzelne Personen herunterbrechen, weil Lernergebnisse auch von sozialen Bedingungen, Klassengröße und Unterstützungssystemen abhängen. Belohnt werden sollte zusätzliche Verantwortung, nicht ein scheinbar objektiver Punktestand.
Was Eltern, Schulen und Politik aus der Debatte ableiten können
Eltern profitieren von gut bezahlten und gut ausgestatteten Schulen, auch wenn eine Gehaltserhöhung nicht sofort kleinere Klassen schafft. Sie kann jedoch helfen, offene Stellen zu besetzen und erfahrene Lehrkräfte zu halten. Entscheidend ist, dass zusätzliche Mittel sichtbar im Schulalltag ankommen.
Schulleitungen brauchen dafür mehr Spielraum. Sie sollten bei schwer zu besetzenden Stellen, Fortbildungen und Unterstützungsangeboten schneller handeln können. Ein zentral beschlossenes Programm funktioniert nur dann, wenn es vor Ort tatsächlich zur jeweiligen Schule passt.
Politisch sollte die Diskussion nicht bei der Frage stehen bleiben, ob Lehrerinnen und Lehrer „schon genug verdienen“. Sinnvoller ist der Vergleich zwischen Verantwortung, Ausbildungsdauer, Arbeitszeit und alternativen Berufswegen. Wer akademische Fachkräfte für die Schule gewinnen möchte, muss ein Gesamtpaket anbieten, das finanziell und organisatorisch überzeugt.
Eine starke Schule braucht mehr als eine neue Gehaltstabelle
Mehr Gehalt für Lehrer ist in Deutschland gut begründbar, weil die Anforderungen steigen und viele Schulen dauerhaft Personal suchen. Die Erhöhung sollte jedoch mit weniger Bürokratie, verlässlicher Unterstützung und gezielten Anreizen für Engpassbereiche verbunden werden.
Wer nur die Besoldungstabelle verändert, verschiebt einen Teil des Problems. Wer dagegen Bezahlung und Arbeitsbedingungen gemeinsam verbessert, investiert direkt in Unterrichtsqualität, Berufszufriedenheit und die Stabilität von Schulen. Genau daran sollte sich die Debatte 2026 messen lassen.
